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Il Mobbing ed i mezzi di tutela del lavoratore

19\11\2011 – Un fenomeno, purtroppo, largamente diffuso in tutte le realtà lavorative, sia pubbliche che private, è il cd. “Mobbing”: “to mob” significa, infatti, accerchiare, aggredire in gruppo, quindi, il comportamento tipico del branco che assale la preda, e tale termine, mutuato dalla scienza etologa, indica una situazione lavorativa di conflittualità, sistematica e  persistente, nella quale una o più persone vengono fatte oggetto di azioni, ad alto contenuto “persecutorio”, da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo specifico scopo di cagionare alla Vittima danni di vario tipo ed entità. Nel mondo del lavoro, quindi, il Mobbing si concretizza in quegli atteggiamenti, posti in essere dal Datore o dagli stessi Colleghi, volti a vessare, umiliare, e, comunque, screditare un Lavoratore: generalmente, con tali atteggiamenti vessatori, s’intende allontanare il Lavoratore indesiderato dal posto di lavoro, “provocando”, ad esempio, le dimissioni dello stesso, ma può anche accadere che tali comportamenti vessatori abbiano origine da altri fattori, ad esempio, da inimicizie, gelosie, competizione eccessiva sul posto di lavoro ecc…. Strutturalmente, si distingue, normalmente, tra Mobbing “Verticale” e Mobbig “Orizzontale”, intendendosi, con il primo, quello posto in essere dal Datore di lavoro, o, comunque, dal Superiore nei confronti dei sottoposti gerarchici; con il secondo, invece, quello posto in essere dagli stessi Colleghi del lavoratore vessato, distinguendosi, in tal caso, tra “Mobbing Individuale”, quando oggetto è un singolo Lavoratore, e “Mobbing Collettivo”, quando colpiti da atti discriminatori sono gruppi di Lavoratori. In particolare, nell’ambito del Mobbing “Verticale” si distingue, ulteriormente, tra il “Bossing”, ossia l’azione compiuta dall’Azienda o dalla Direzione del personale nei confronti dei Dipendenti divenuti “scomodi”, trattasi, quindi, di una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione dell’organico (cd. “Mobbing Pianificato”), ed il “Bulling”, ossia i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo Capo. Orbene, queste sono distinzioni puramente formali e, pertanto, di scarsa rilevanza giuridica, almeno, per ciò che concerne la “legittimazione passiva” del Datore di lavoro in ordine ai danni provocati al Lavoratore dal Mobbing, dal momento che incombe, comunque, sul Datore di lavoro, il cd. “Obbligo in vigilando” sul comportamento tenuto dai propri Dipendenti anche nei confronti dei Colleghi. Pertanto, il Datore di lavoro, seppure non personalmente autore di azioni di Mobbing nei confronti di Inferiori gerarchici, potrà essere chiamato a rispondere anche nei casi di Mobbing “Orizzontale”, dal momento che la sua Responsabilità all’interno del fenomeno “Mobbing”, è, sia di natura Contrattuale, ex art. 2087 C.C., sia di natura extracontrattuale, ex art. 2043 C.C.. Dal punto di vista oggettivo, va precisato che il Mobbing può concretizzarsi, non soltanto in atti “illegittimi” (ad esempio, demansionamento o svuotamento delle mansioni), ma anche in atti che, pur essendo di per sè pienamente “legittimi” (ad esempio, controlli sull’attività lavorativa, ripetute visite fiscali), assumono, comunque, profili di illegittimità, se inseriti nel contesto di un atteggiamento vessatorio complessivo. lavoroInvero, sebbene il fenomeno del “Mobbing” costituisca una fattispecie recente dal punto di vista giuridico, il nostro Ordinamento Giuridico contiene norme che, seppure non costituendo una disciplina specifica in materia, tutelano il Lavoratore vittima di tale fenomeno. Innanzitutto, si applicano i Principi Costituzionali sanciti dagli artt. 2,3,4,32,35 e 41 della Carta Costituzionale, che riconoscendo, garantendo e tutelando i Diritti inviolabili dell’uomo, costituiscono cardini solidi a cui agganciarsi per tutelare le Vittime dei comportamenti mobbizzanti. Questi Principi costituicono, quindi, la ratio della tutela prevista dagli artt. 9,13,15 e 18 della Legge 300/70 (cd. “Statuto dei Lavoratori”) e degli artt. 3,4 e 5 del D. Lgs. 626/94, riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei Lavoratori durante il lavoro. Pertanto, in assenza di una specifica disciplina legislativa del Mobbing, la Giurisprudenza è ricorsa, innanzitutto, all’art. 2087 C.C., vera e propria chiave di volta dell’intero sistema di tutela e di sicurezza del lavoro: ai sensi dell’art. 2087 C.C. “Tutela delle condizioni di lavoro”, infatti, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica ma anche la personalità morale dei prestatori di lavoro. Altra norma fondamentale per la tutela dei Lavoratori vittime di Mobbing è anche l’art. 2043 C.C. “Risarcimento per fatto illecito”, che regolamenta la responsabilità extracontrattuale, in tal caso, del datore di lavoro, nonché, l’art. 1375 C.C. “Esecuzione di buona fede”, secondo il quale il contratto deve essere eseguito secondo buona fede. Partendo, quindi, da queste norme di carattere generale, la Giurisprudenza ha individuato una serie di comportamenti “tipici” che caratterizzano il Mobbing, tra cui: trasferimenti ingiustificati del Dipendente, emarginazione o isolamento del Lavoratore, dequalificazione, demansionamento e svuotamento delle mansioni, sottrazione di compiti e responsabilità caratteristiche delle mansioni con eventuale assegnazione ad altri dipendenti, continuo sovraccarico di lavoro, richiami continui e ingiustificati, molestie sessuali. Il Mobbing è stato riconosciuto, inoltre, una vera e propria “Malattia professionale”, per cui il Dipendente affetto da depressione, stress, ansia, può senz’altro, dietro presentazione della relativa certificazione medica, mettersi in “stato di malattia”, assentandosi dal lavoro. Potrà poi rivolgersi all’l.N.A.I.L., sulla base della Circolare n. 71/2003, denunciando gli atti vessatori subiti, al fine di ottenere dall’Ente Previdenziale l’indennizzo dello stato di infermità psicofisica. Difatti, secondo la Direttiva I.N.A.I.L., l’Istituto, come per ogni altra malattia professionale denunciata dal Lavoratore, procede, nel caso di Mobbing, ad una serie di verifiche e di controlli, in ordine alla veridicità di quanto lamentato dall’Assicurato, il quale deve provare, con la presentazione di documenti probatori, ai sensi dell’art. 38, D.Lgs. n. 38/2000: l’esistenza della malattia professionale; le caratteristiche morbigene della lavorazione (in tal caso, la sussistenza dei comportamenti mobbizanti); il nesso causale intercorrente tra la malattia stessa e il lavoro concretamente svolto. Poiché, però, in questi casi, è spesso difficile per il Lavoratore produrre prove documentali sufficienti, la Circolare prevede che l’I.N.A.I.L. effettui delle indagini ispettive, per raccogliere le prove testimoniali dei Colleghi di lavoro, del Datore di lavoro, del Responsabile dei servizi di prevenzione e protezione delle aziende e di ogni persona informata sui fatti.

Avv. Antonella Rigolino

 

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